Cena recruitmentu má smysl řešit až ve chvíli, kdy je jasné, co má agentura skutečně dodat. Někde si platíte za čas strávený hledáním, jinde za inzerci, jinde za databázi životopisů. U externího recruitmentu ale dává pro mnoho firem největší smysl jednoduchý princip: odměna za výsledek.
V Trautenberku pracujeme na modelu success fee. Odměna je splatná až ve chvíli, kdy kandidát nastoupí a klient dostane fakturu. Pokud nábor neskončí přijetím kandidáta, neplatíte za samotné hledání.
Jak se odměna za recruitment počítá
U běžného recruitmentu je naše odměna trojnásobkem hrubé měsíční mzdy přijatého kandidáta. Pokud nejde o pracovní poměr, ale například o spolupráci na živnostenský list nebo jinou formu kontraktu, vycházíme z dohodnuté měsíční odměny.
Příklad: Firma přijme IT administrátora s hrubou mzdou 70 000 Kč měsíčně. Odměna za úspěšné obsazení pozice je 210 000 Kč. Fakturu vystavíme při nástupu kandidáta.
Tento způsob má jednu důležitou výhodu: obě strany mají stejný zájem. Nehledáme co nejvíce životopisů ani neprodáváme hodiny práce. Smyslem je najít člověka, který projde výběrovým řízením, přijme nabídku a skutečně nastoupí.
Co je v odměně zahrnuto
Recruitment není jen zveřejnění inzerátu. U odborných a manažerských pozic bývá inzerce spíš doplňkem. Velká část vhodných lidí práci aktivně nehledá a je potřeba je oslovit přímo.
V rámci zakázky typicky zajišťujeme:
- úvodní analýzu pozice, firmy a požadavků,
- vyhledání kandidátů v interních i externích zdrojích,
- přímé oslovení vhodných lidí,
- pohovory a ověření odborných i měkkých dovedností,
- případné testování, pokud ho pozice vyžaduje,
- písemné hodnocení kandidátů,
- koordinaci pohovorů a komunikaci v průběhu výběru.
Výstupem nejsou nevyfiltrované životopisy. Klient dostává kandidáty, které jsme osobně prověřili, a s nimi i podklady pro rozhodnutí.
Proč není dobré vybírat agenturu jen podle procenta
Nižší odměna automaticky neznamená nižší celkové náklady. Pokud se výběr protáhne o několik měsíců, vedoucí týmu stráví desítky hodin pohovory s nevhodnými lidmi nebo tým funguje bez klíčového člověka, rozdíl v provizi se rychle ztratí.
U specializovaných pozic je důležitější, zda agentura dokáže kandidáta najít a odborně s ním mluvit. Například linuxový administrátor, databázový analytik nebo seniorní vývojář nebude reagovat na stejný typ oslovení jako uchazeč na běžnou administrativní roli. A pokud pohovor vede člověk, který nerozumí technologiím ani práci na dané pozici, obtížně pozná rozdíl mezi dobře napsaným profilem a reálnou zkušeností.
Kdy se externí recruitment vyplatí
Externí recruitment bývá vhodný zejména tehdy, když:
- firma hledá specialistu, kterého není snadné najít přes inzerát,
- pozici je nutné obsadit rychle,
- interní HR tým nemá kapacitu na aktivní oslovování,
- jde o citlivou nebo důvěrnou změnu,
- je potřeba posoudit i odbornou stránku kandidáta.
Není nutné využívat agenturu na každou pozici. U rolí, na které se hlásí dostatek relevantních lidí, může dobře fungovat interní nábor. Jakmile je ale nutné začít s headhuntingem, vyplatí se mít na hledání dedikovaný tým.
Nejdřív si ujasněte zadání
Přesnou nabídku lze připravit až po úvodním rozhovoru. Seniorita, lokalita, dostupnost kandidátů, požadované technologie i způsob spolupráce mají na náročnost zakázky zásadní vliv. Dobré zadání proto není jen seznam povinných znalostí. Potřebujeme rozumět tomu, co bude člověk reálně dělat, proč by měl změnit práci a co mu vaše firma může nabídnout.
Chcete probrat, jak by vypadalo obsazení konkrétní pozice? Poptat recruitment.