Mnoho firem začne nábor pracovním inzerátem. Je to správný první krok, pokud víte, že se na trhu pohybuje dost relevantních lidí a role je pro uchazeče snadno srozumitelná. U specialistů ale často narazíte na jinou realitu: nejlepší kandidáti práci aktivně nehledají.
To neznamená, že nejsou otevření změně. Jen nemají důvod každý večer procházet pracovní portály. Pokud jim ale někdo představí zajímavou příležitost srozumitelně, diskrétně a s respektem k jejich zkušenosti, jsou ochotni o ní mluvit.
Co je pasivní kandidát
Pasivní kandidát není člověk, který o změnu nestojí. Je to člověk, který zrovna aktivně neposílá životopisy. Může být spokojený v současné práci, ale otevřený projektu s větším dopadem, lepší technologické výzvě, silnějšímu týmu, flexibilnějšímu režimu nebo férovějším podmínkám.
Právě mezi pasivními kandidáty bývají lidé, kteří mají stabilní výkon a na trhu práce dobrou pověst. Oslovení má smysl, pokud dokážete pojmenovat, proč by pro ně vaše nabídka mohla být relevantní.
Kdy inzerát obvykle nestačí
Přímé oslovení dává největší smysl, když:
- hledáte odborníka se vzácnou kombinací zkušeností,
- kandidátů je na trhu málo,
- potřebujete člověka do specializovaného prostředí,
- role vyžaduje důvěrnost,
- nábor je časově kritický,
- inzerce již nepřinesla relevantní reakce.
Typickým příkladem jsou pokročilí administrátoři Linuxu nebo Windows, Ruby on Rails vývojáři, databázoví analytici a vývojáři nebo zkušení obchodníci pro IT řešení na míru. U takových rolí nebývá problém jen v počtu kandidátů. Problém je i v tom, že lidé, kteří jsou opravdu dobří, bývají ve svých současných firmách ceněni.
Jak vypadá dobré oslovení
Hromadná zpráva s názvem pozice a odkazem na inzerát není headhunting. Kvalitní oslovení začíná přípravou: proč je tento člověk relevantní, co by pro něj mohlo být zajímavé a jak jeho zkušenost souvisí s tím, co firma skutečně potřebuje.
V prvním kontaktu není cílem kandidáta přesvědčit, aby okamžitě odešel ze současné práce. Cílem je zjistit, jestli má smysl krátký důvěrný rozhovor. Teprve potom je možné představit kontext pozice, tým, projekt, odměnu a reálné možnosti rozvoje.
Odkud kandidáty získáváme
Nejprve pracujeme s interní databází a dostupnými externími zdroji. U většiny náborů ale používáme i přímé vyhledávání a oslovování lidí, kteří nejsou v aktivním výběrovém procesu. Zdroje se liší podle pozice: někde jsou důležité profesní sítě, jinde technologické komunity, oborové akce nebo doporučení.
Výběr zdroje není technický trik. Důležitější je, zda recruiter rozumí hledané roli natolik, aby dokázal rozpoznat relevantní profil a vést smysluplný první rozhovor.
Příklad z praxe: linuxový administrátor do datacentra
Při hledání linuxového administrátora do datacentra nebyla náročnost jen v odbornosti. Kandidát musel být ochoten pracovat v nočním režimu. Zakázka trvala přibližně měsíc. Oslovili jsme a představili dvacet kandidátů, klient se chtěl potkat s devíti z nich a jednoho přijal.
Takový výsledek nevznikne tím, že se čeká na správnou reakci na inzerát. Vyžaduje mapování trhu, aktivní komunikaci a průběžné vyhodnocování, kteří lidé mají skutečně předpoklady i motivaci.
Kdy pasivní kandidáty raději neoslovovat
Přímé oslovení není všelék. Nemá smysl, pokud firma nedokáže nabídnout jasně definovanou roli, má nevyřešené parametry spolupráce nebo očekává, že recruiter kandidáta přesvědčí i bez relevantní příležitosti. V takové situaci je nejdřív potřeba doladit zadání.
Stejně tak nemá smysl oslovovat lidi bez rozmyslu ve velkém. Může to poškodit pověst firmy i agentury. U kvalitního headhuntingu je vždy důležitější relevance než množství zpráv.
Hledáte člověka, kterého inzerát sám nepřivede? Proberme, jak cílené oslovení nastavit.