Interní recruiter a externí recruitment agentura nejsou soupeři. Dobře fungující firmy využívají obě možnosti podle typu role a situace. Chyba není mít interní HR ani použít agenturu. Chyba je chtít stejným způsobem obsazovat běžnou administrativní pozici a vzácného technologického specialistu.
Kdy dává smysl interní recruiter
Interní nábor je velmi efektivní, pokud firma obsazuje opakovaně podobné role, má silnou značku zaměstnavatele a na inzerát se hlásí dostatek relevantních lidí. Interní recruiter zná kulturu firmy, kolegy i každodenní realitu práce. Kandidátovi může nabídnout autentický pohled, který žádná agentura plně nenahradí.
Typicky funguje dobře u pozic, které lze obsadit přes kvalitně napsaný inzerát a standardní výběrové řízení. Výhodou je také dlouhodobé budování vlastního talent poolu a schopnost reagovat na průběžnou náborovou potřebu.
Je ale dobré připomenout jednu věc: personalista ve firmě obvykle nedělá jen nábor. Řeší onboarding, pracovněprávní agendu, rozvoj lidí, komunikaci s manažery, interní projekty a mnoho dalších úkolů. Aktivní oslovení stovek kandidátů na jednu obtížnou pozici je časově náročná disciplína sama o sobě.
Kdy se vyplatí externí recruitment agentura
Externí agentura má smysl zejména tehdy, když už nestačí podat inzerát a čekat na reakce. Tedy v okamžiku, kdy je nutné začít s cíleným headhuntingem.
To bývá časté například u:
- vývojářů a zkušených IT administrátorů,
- datových analytiků a databázových specialistů,
- projektových manažerů,
- obchodníků pro IT řešení na míru,
- manažerských a důvěrně obsazovaných rolí.
V těchto případech potřebujete lidi, kteří rozumí dané profesi, dokážou kandidáta oslovit relevantně a zároveň poznají, jestli je jeho zkušenost skutečně použitelná pro konkrétní práci.
Nejde jen o zdroj kandidátů
Interní databáze a pracovní portály jsou užitečné, ale často nestačí. U náročnějších náborů přichází ke slovu přímé oslovení kandidátů, kteří práci aktivně nehledají. To vyžaduje kapacitu, zkušenost a také cit pro to, kdy má oslovení smysl.
Externí recruiter není přínosný jen tím, že má kontakty. Přínos spočívá v tom, že se může plně věnovat jedné zakázce: zmapovat trh, vytipovat vhodné lidi, vést s nimi první rozhovory, ověřit motivaci, připravit hodnocení a koordinovat výběrové řízení.
Nejlepší model bývá spolupráce
V praxi se často osvědčí rozdělení rolí. Interní HR drží značku zaměstnavatele, komunikuje firemní kulturu a vede proces uvnitř firmy. Externí agentura přebírá vyhledávání a předvýběr u obtížně obsaditelných rolí. Výsledkem není ztráta kontroly, ale rozšíření kapacity.
U jedné z našich zakázek šlo o vedoucí účtárny do stavební firmy. Hledali jsme člověka, který bude profesně silný a zároveň se bude v prostředí stavební společnosti cítit jistě. Zakázka trvala šest týdnů. Klientovi jsme představili osm kandidátů, se šesti se chtěl potkat a jednoho přijal. Takové hledání vyžaduje více než jen zveřejnit pracovní nabídku.
Pět otázek, které pomohou rozhodnout
Před volbou modelu náboru si položte:
- Přijdou relevantní kandidáti sami na inzerát?
- Má interní tým čas na aktivní oslovování a první desítky rozhovorů?
- Je pozice odborně natolik specifická, že je potřeba kvalifikované prověření?
- Je nábor důvěrný nebo časově kritický?
- Kolik stojí firmu každý měsíc, kdy pozice zůstává neobsazená?
Pokud odpovědi ukazují na headhunting a odborný předvýběr, vyplatí se přizvat externího partnera. Zjistěte, jak probíhá recruitment u Trautenberku.