Při výběru recruitment agentury nestačí porovnat provizi v ceníku. Cena je důležitá, ale sama o sobě neříká nic o tom, zda agentura rozumí vaší pozici, zda bude umět oslovit správné lidi a zda dostanete podklady pro dobré rozhodnutí.
Níže je osm otázek, které doporučujeme položit před zahájením spolupráce.
1. Kdo bude kandidáty skutečně oslovovat a hodnotit?
Zjistěte, zda budete komunikovat s člověkem, který zakázku vede od začátku do konce, nebo zda se práce rozdělí mezi několik anonymních rolí. U odborných pozic má velký rozdíl, jestli první pohovor vede recruiter, který se umí ptát na reálnou praxi kandidáta, nebo pouze odškrtává položky ze zadání.
V Trautenberku dělají odbornou část pohovorů lidé, kteří rozumí problematice, kterou bude kandidát v práci řešit. To je zásadní například u vývojářů, systémových administrátorů, analytiků nebo projektových manažerů v IT.
2. Jak agentura hledá lidi mimo pracovní inzerci?
Inzerát může fungovat u běžně obsazovaných pozic. U specialistů je ale často jen jedním ze zdrojů. Ptejte se, zda agentura pracuje s interní databází, externími zdroji, profesními komunitami a především s přímým oslovením pasivních kandidátů.
Dobrá odpověď není „máme velkou databázi“. Důležité je, jak se agentura rozhoduje, koho oslovit, jak vede první rozhovor a zda umí kandidátovi srozumitelně představit hodnotu vaší nabídky.
3. Co přesně dostanete u každého kandidáta?
Životopis je začátek, ne výsledek. Kvalitní agentura by měla dodat strukturovaný pohled na odborné schopnosti, motivaci, zkušenosti, očekávanou odměnu, formu spolupráce a možný termín nástupu.
Užitečné je i shrnutí osobnostních rysů relevantních pro danou roli. Ne psychologická nálepka, ale praktická informace: jak kandidát pracuje, jak komunikuje, co ho motivuje a kde mohou být rizika.
4. Umí agentura mluvit jazykem vaší profese?
Pokud hledáte Ruby on Rails vývojáře, síťového administrátora nebo databázového analytika, potřebujete partnera, který se kandidáta dokáže kvalifikovaně doptat. Ne proto, aby suploval vašeho technického leadra, ale aby už v prvním kole oddělil člověka s reálnou praxí od někoho, kdo jen dobře prezentuje svůj profil.
Ptejte se na konkrétní dříve obsazené pozice a na způsob odborného prověřování. Obecná slova o „individuálním přístupu“ nestačí.
5. Jak rychle se dozvíte, co se na trhu děje?
První relevantní kandidáty u většiny náborů představujeme do týdne. To ale není jen otázka rychlosti. Důležitá je také rychlá zpětná vazba, pokud se ukáže, že kombinace požadavků, lokality a odměny nemá na trhu dostatečný počet kandidátů.
Dobrá agentura nepředstírá, že vše je možné. Dokáže brzy pojmenovat, zda je nutné upravit zadání, odměnu nebo očekávaný časový plán.
6. Za co a kdy platíte?
Ověřte si model odměny, způsob výpočtu i okamžik splatnosti. Pracujeme na success fee: odměna se počítá jako trojnásobek hrubé měsíční mzdy kandidáta, případně jeho měsíční odměny při jiné formě spolupráce. Splatná je až při nástupu kandidáta.
Takové nastavení je přehledné. Firma ví, za co platí, a agentura má motivaci dotáhnout zakázku až k nástupu.
7. Jak bude vypadat komunikace během zakázky?
Ptejte se, kdo vám bude reportovat postup, jak často dostanete update a co bude agentura potřebovat od vás. Recruitment se často zpomalí ne proto, že nejsou kandidáti, ale protože se čeká na rozhodnutí, termín pohovoru nebo zpětnou vazbu.
Kvalitní spolupráce má jasného kontaktního člověka, pravidelný přehled a oboustranně domluvený proces.
8. Má agentura zkušenost s podobně náročnými situacemi?
Nechte si popsat anonymizované příklady. Jaká byla role? V čem byla obtížná? Kolik kandidátů agentura oslovila a představila? Jak dlouho trvalo obsazení?
Konkrétní příběhy ukáží víc než dlouhý seznam oborů. U náročného náboru nechcete partnera, který pouze dodá životopisy. Chcete partnera, který umí hledání řídit, odborně filtrovat a férově říct, co je na trhu reálné.
Hledáte agenturu pro konkrétní roli? Proberme zadání bez závazku.